pengarahan dan pengembangan organisasi motivasi

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI MOTIVASI (MOTIVATION) Pengertian dan Pandangan Motivasi Dalam Organisasi Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi. Teori-teori Motivasi 1. Teori Petunjuk ( prescriptive Theories ) yaitu bagaimana cara memotivasi para karyawan yang didasarkan atas pengalaman coba-coba. 2. Teori isi ( Content theories ) menanyakan apa penyebab prilaku, macam teoriini yaitu 1) hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, 2) Teori higienis Frederick Herxberg dan 3) Teori prestasi David McCleland. 3. Teori Proses ( Process Theories ) menjelaskan bagaimana prilaku dimulai dan dilaksanakan termasuk dalam hal ini. 1) teori pengharapan, 2) teori pembentukan perilaku, 3) teori porter lawler, 4) teori Keadilan TEORI MOTIVASI ISI DAN PROSES A. Teori Motivasi 1. Teori Isi (Content Theory) Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu : a. Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow) Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori : 1) fisiologis (physiological), 2) keselamatan atau keamanan (safety and security), 3) rasa memiliki atau social (belongingness and love), 4) penghargaan (esteem), 5) aktualisasi diri (self actualizatin). Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi aktif. b. Teori E-R-G ( Clayton Alderfer) Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah ; 1) Eksistence (E) atau Eksistensi. Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan. 2) Relatedness (R) atau keterkaitan. Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja. 3) Growth (G) atau pertumbuhan. Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita. Alderfer menyatakan bahwa, pertama, bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut 1) Frustration – Regression 2) Satisfaction – Progression c. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland) Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah ; 1) Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai. 2) Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat. Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service and client interaction situations). 3) Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu: a) Personal power. Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya. b) Institutional power. Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama. d. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg) Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia : 1) Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator. Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi. 2) Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri. 2. Teori Proses (Process Theory) Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu : a. Equity Theory (S. Adams) Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : 1) Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar. 2) Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain : 1) Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya; 2) Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri; 3) Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis; 4) Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan. b. Expectancy Theory ( Victor Vroom) Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut : 1) Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut. 2) Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan. 3) Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu. Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa : 1) Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu 2) Hasil tersebut punya nilai positif baginya 3) Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan seseorang Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah keputusan untuk mencurahkan usaha. c. Goal Setting Theory (Edwin Locke) Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : 1) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; 2) tujuan-tujuan mengatur upaya; 3) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan 4) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut : 1) Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai. 2) Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat. 3) Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku. d. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner) Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”. Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang. Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.

penyusunan personalia

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer. Proses Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini mencakup: 1. Perencanaan sumber daya manusia Dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi. 2. Penarikan Berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia. 3. Seleksi Penilaian dan pemilihan para calon personalia. 4. Pengenalan dan orientasi Dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan diri. 5. Latihan dan pengembangan Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi efektivitas organisasi. 6. Penilaian pelaksanaan kerja Membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang dikembangkan untuk posisi tersebut. 7. Pemberian balas jasa dan penghargaan Digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggungjawab serta ingin memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus sudah memikirkan kepeduliannya pada saat awal pendirian perusahaan, yaitu dengan cara menetapkan visi, misi dan tujuan perusahaan. Dalam perkembangannya, budaya organisasi dan perubahan global akan mempengaruhi tiga hal tersebut Visi merupakan suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan yang jelas dan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Untuk mengujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan pengembangan misi yang akan dijalani dalam tiap aktivitas; Misi merupakan penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai visi yang telah ditetapkan; Tujuan perusahan adalah mencapai keuntungan maksimum. Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan budaya dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga dapat menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar kerja yang prima. Rumusan visi yang jelas akan mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun, semua hal tersebut belum dapat berfungsi dengan baik, jika tidak diimbangi dengan strategi yang tepat dalam penerapannya. Dengan demikian, rumusan visi, misi dan tujuan perusahaan perlu ditetapkan dalam suatu strategi yang tertuang dalam kebijakan perusahaan. Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi kontribusi pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake holders) dan kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahan. Untuk memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar mau mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Manfaan Perencanaan SDM • Mengoptimalkan SDM yg sudah ada • SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan. PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN seleksi karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal akan menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan. Secara umum ada 3 tujuan seleksi: 1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai. 2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya. 3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari. Proses Seleksi Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel. Proses seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka. Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan organisasi mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan berfungsi sebagai standar-standar dengan mana prestasi kkerja individual daan efektivitas program dapat diukur. Isi Program Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan peserta. Prinsip-prinsip Belajar Ada beberapa prinsip kerja (learning principles) yang bisa digunakan sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi para karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah program bersifat partisipatif,relevan, pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta latihan. On-the-job Training Tekhnik-tekhnik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung seorang “pelatih” yang berpengalaman.berbagai macam tekhnik ini yang biasa digunakan dalam praktek addalah sebagai berikut : 1. Rotasi Jabatan 2. Latihan Instruksi Pekerjaan 3. Mmagang 4. Coachinh 5. Penugasan sementara Metode-metode Simulasi Diantara metode-metode simulasi yang paling umu digunakan adalah sebagai berikut : 1. Metode Studi Kasus Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternativ. 2. Role Playing Tekhnik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Tekhnik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi. 3. Business Games Business management (game) adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. 4. Vestibule Training Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan paada pekerjaan sebenarnya. 5. Latihan Laboratorium Tekhnik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. 6. Program-program Pengembangan Eksekutif Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau lembaga-lembaga pendidika lainnya. Teknik-teknik Presentasi Informasi Tujuan utama teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode yang biasa digunakan : 1. Kuliah 2. Presentasi Video 3. Metode Konperensi 4. Programmed Instruction 5. Studi Sendiri Pemberian Kompensasi Kepada karyawan "Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan" Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji. Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan karyawannya. Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ? Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah : 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan 2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan 4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan) Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya, terdiri dari tiga hal : Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni : 1. Melakukan analisis jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat informasi yang berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut. 2. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi. Kedua, Sistem kompensasi yakni : 1. Sistem prestasi yaitu upah atau gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. 2. Sistem waktu yaitu besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan tersebut. Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak perjanjian. Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya : a. Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama. b. Kompensasi pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja, tunjangan pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya. c. Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.

wewenang,delegasi,dan desentrelisasi

PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARUH Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang, yaitu teori formal (atau sering disebut pandangan klasik )dan teori penerimaan. Teori formal berpendapat bahwa wewenang ad karna seseorang di beri atau di limpahi atau diwarisi hal tersebut. Pandangan teori penerimaan bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu di terima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut di jalankan. Chester Barnard menyatakan: “ bila suatu komunikasi direktif diterima seseorang kepada siapa hal itu ditunjukan wewenang untuknya tercipta atau di tegaskan”.Barnard menyebut penerima wewenang dengan sebutan “ zone of indifference”, dan Herbert A . Simon menyebut dengan “ area of acceptance”. Kekuasaan(power) sering di campur adukan dengan wewenang. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hal tersebut. Kekuasaan posisi (position power) di dapat dari wewenang formal suatu organisasi. Kekuasaan pribadi (personal power) di dapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar pengikut dan di dasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi dan respeck pada seorang pemimpin. Ada 6 sumber kekuasaan , empat pertama berhubungan dengan kekuasaan posisi dan dua lain nya kekuasaan pribadi, sebagai berikut: 1. Kekuasaan balas jasa (reward power) 2. Kekuasaan paksaan (coercive power) 3. Kekuasaan sah (legimate power) 4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power) 5. Kekuasaan panutan (refrent power) 6. Kekuasaan ahli (expert power) David McClelland mengemukakan ada “dua muka dari kekuasaan “, yaitu sisi negative dan sisi positif. Sisi negative mengandung arti bahwa memiliki kekuasaan berarti menguasai orang lain yang lebih lemah. Sisi positif ditandai dengan perhatian pada pencapaian tujuan kelompok. Tanggung jawab dan akunbilitas. Tanggung jawab (responbility) Adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manager untuk mendelegasikan tugas atau funsi tertentu. Akunbilitas adalah factor di luar individu dan perasaan pribadinya. Pengaruh (influence) adalh suatu transaksi sosial dimana seseorang atau kelompok di bujuk oleh seorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi. Wewenang (authority) Adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu: 1.Teori formal (pandangan klasik) Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham. 2.Teori penerimaan (acceptance theory of authority) Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak. Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi. Ada dua pandangan yang menjelaskan wewenang formal (resmi): 1. Pandangan klasik (classical view) Wewenang datang dari tingkat paling atas, kemudian secara bertahap diturunkan ke tingkat yang lebih bawah 2. Pandangan penerimaan (acceptance view) Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah. Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan menerima perintah atau tidak Menurut Chester I. Bernard seseorang akan memenuhi perintah apabila dipenuhi empat kondisi berikut: - Dia dapat memahami komunikasi - Dia percaya bahwa perintah tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi - Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan secara keseluruhan, dan - Secara fisik dan mental mampu menjalankan perintah tersebut WEWENANG LINI DAN STAF Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.Staf adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Ada dua tipe staf, yaitu: 1.Staf pribadi (personal staf ) Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis. 2.Staf spesialis. Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Bertanggung jawab ke tingkatan-tingkatan organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri. - Struktur Lini dan Staf 1. Lini/garis (line organization) Suatu bentuk organisasi dimana kepala eksekutif (chief executive) dipandang sebagai sumber wewenang tunggal, segala keputusan/kebijakan dan tanggung jawab ada pada satu tangan Sifat/ciri-ciri : 1. Organisasi kecil, 2. Jumlah pegawai sedikit, 3. Pemilik biasanya menjadi pemimpin tertinggi dalam organisasi, 4. Hubungan kerja bersifat langsung (face to face relationship), 5. Spesialisasi yang dibutuhkan rendah, 6. Anggota organisasi saling kenal mengenal, 7. Tujuan sederhana, 8. Alat-alat sederhana, 9. Struktur organisasi sederhana, 10. Produksi yang dihasilkan belum beraneka ragam, 11. Pimpinan organisasi seorang tunggal, 12. Garis komando ke bawah kuat, 2. Organisasi staf (staff organisazition) Adalah suatu organisasi yang mempunyai hubungan dengan pucuk pimpinan dan mempunyai fungsi memberikan bantuan, baik berupa pemikiran maupun bantuan yang lain demi kelancaran tugas pimpinan dalam mencapai tujuan secara keseluruhan (tidak mempunyai garis komando ke bawah/ke daerah-daerah). Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang tertentu yany tugasnya memberi nasehat dan saran dalam bidang kepada pemimpin dalam organisasi. Ciri-ciri organisasi lini dan staf: a. Organisasi besar dan kompleks b. Jumlah karyawannya banyak c. Hubungan kerja yang bersifat langsung tidak mungkin lagi bagi seluruh anggota organisasi d. Terdapat dua kelompok besar manusia di dalam organisasi: 1) Line Personal; 2) staff personal yang melaksanakan fungsi-fungsi staf (staff function) e. Spesialisasi yang beranekaragam diperlukan dan dipergunakan secara maksimal 3. Organisasi fungsional (fuctional organization) Organisasi Fungsional adalah organisasi yang susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi tersebut, misalnya fungsi produksi, keuangan, administrasi dn lain-lain. Dalam organisasi ini seorang tenaga pengajar tidak hanya bertanggung jawab kepada satu atasa saja. Pada organisasi ini pemimpin berhak memerintahkan semua para tenaga pengajar/para karyawannya, selama masih dalam hubungan pekerjaan. Sifat/ciri-ciri : Ciri-ciri organisasi fungsional adalah sebagai berikut : 1. Organisasi kecil 2. Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja staff ahli 3. Spesialisasi dalam pelaksanaan tugas 4. Target yang hendak dicapai jelas dan pasti 5. Pengawasan dilakukan secara ketat 6. Tidak menjamin adanya kesatuan perintah 7. Hemat waktu karena mengerjakan pekerjaan yang sama. Wewenang lini, staf dan fungsional 1. Wewenang lini, adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi. 2. Wewenang staf, adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf yaitu : 1. Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja 2. Punya sifat kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan yang baik dan kepandaian yang ramah. 3. Punya semangat kerja sama yang ramah 4. Kestabilan emosi dan tingkat laku yang sopan. 5. Kesederhanaan 6. Kemauan baik dan optimis Kualifikasi utama yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi, Hal yang perlu diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditujuk yaitu: 1. Menetapkan dan memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan 2. Melimpahkan sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk 3. Orang yang ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar tercapainya tujuan. 4. Menerima hasil pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan. 1. wewenang staf fungsional, adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. 2. DELEGASI WEWENANG 3. PENGERTIAN WEWENANG Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu. Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu : 1. Formal bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut. 2. Penerimaan bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. DELEGASI Tindakan memberikan wewenang dan tanggung jawab formal untuk menyelesaikan aktivitas spesifik kepada bawahan. Definisi Delegasi menurut para ahli : A. Menurut Ralph C. Davis : Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggung jawaban. B. Menurut Louis A. Allen Pendelegasian adalah proses yang diikuti oleh seorang manajer dalam pembagian kerja yang ditimpakan padanya, sehingga ia dapat memperoleh  orang-orang lain untuk membantu pekerjaan yang tidak dapat ia kerjakan. DELEGASI WEWENANG Delegasi wewenang adalah proses di mana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya Pedoman Klasik Untuk Delegasi Efektif : 1. Prinsip scalar Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas karena akan membuat anggota organisasi lebih mudah untuk mengetahui : 1. Kepada siapa dia dapat mendelegasikan 2. Dari siapa dia akan menerima delegasi 3. Kepada siapa dia harus memberikan pertanggung jawaban 2. Prinsip kesatuan perintah menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan 3. Tanggung jawab dan akuntabilitas menyatakan bahwa : 1. Agar organisasi dapat menggunakan sumber dayanya dengan lebih efisien 2. Konsekuensi wajar peranan tersebut adalah bahwa setiap individu dalam organisasi untuk melaksanakan tugas yang dilimpahkan kepadanya secara efektif 3. Bagian penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk menerima tuntutan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas Penaggulangan Hambatan-Hambatan Delegasi Louis Allen mengmukakan 6 teknik khusus untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif : 1. Tetapkan tujuan 2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang 3. Berikan motivasi kepada bawahan 4. Meminta penyelesaian kerja 5. Berikan latihan 6. Adakan pengawasan yang memadai Sentralisasi Versus Desentralisasi 1. Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ketingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah. 2. Factor-faktor yang mempengaruhi Derajat Desentralisasi sebagai berikut: 3. a. Filsafat manajemen 4. b. Ukuran dan tingkatan pertumbuhan organisasi 5. c. Strategi dan lingkungan organisasi 6. d. Penyebaran Geografis organisasi 7. e. Tersediannya peralatan pengawasan yang efektif 8. f. kualitas manajer 9. g. keanekaragaman produk dan jasa 10. h. Karakteristik- karakteristik organisasi lainnya 11. Jadi, pendekatan paling logic yang dapat digunakan organisasi adalah mengamati segala kemungkinan yang terjadi (contingency approach).

koordinasi

KOORDINASI KOORDINASI • Suatu usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas tertentu, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu dan saling melengkapi. • Orang yang menggerakkan / mengkoordinasi unsur-unsur manajemen untuk mencapai tujuan disebut koordinator (manajer). Teori-teori koordinasi : a. Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of Management : • Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri. b. Menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management : • Koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron / teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi : 1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif 2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut 3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut Syarat-syarat koordinasi : 1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per bagian. 2. Rivalry, dalam perusahaan besar, sering diadakan persaingan antar bagian, agar saling berlomba untuk kemajuan. 3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai. 4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat. Sifat-sifat koordinasi : 1. Koordinasi adalah dinamis, bukan statis. 2. Koordinasi menekankan pandangan menyeluruh oleh seorang manajer dalam kerangka mencapai sasaran. 3. Koordinasi hanya meninjau suatu pekerjaan secara keseluruhan. Koordinasi dibedakan atas : 1. Koordinasi vertikal, tindakan-tindakan atau kegiatan penyatuan, pengarahan yang dijalankan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. 2. Koordinasi horisontal, tindakan-tindakan atau kegiatan penyatuan, pengarahan yang dijalankan terhadap kegiatan dalam tingkat organisasi yang setingkat. Koordinasi horisontal terbagi : a. Interdiciplinary, Koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan, mewujudkan, menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara intern maupun ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya. b. Inter-Related, koordinasi antar badan (instansi). Unit-unit yang fungsinya berbeda, tetapi instansinya saling berkaitan secara intern-ekstern yang selevel. Cara mengadakan Koordinasi : 1. Memberikan keterangan langsung dan secara bersahabat. Keterangan mengenai pekerjaan saja tidak cukup, karena tindakan yang tepat haru sdiambil untuk menciptakan, menghasilkan koordinasi yang diharapkan. 2. Mensosialisasikan tujuan kepada para anggota, agar tujuan tersebut berjalan secara bersama, tidak sendiri-sendiri. 3. Mendorong anggota untuk bertukar pikiran, mengemukakan ide, dll. 4. Mendorong anggota untuk berpartisipasi dalam tingkat perumusan dan penciptaan sasaran. Coordination dan Cooperation : - Koordinasi berhubungan dengan sinkronisasi, jumlah, waktu, arah dan mempunyai arti lebih luas daripada kooperasi. - Kooperasi adalah tindakan bersama oleh sejumlah orang terhadap tujuan yang sama. Kebutuhan akankoordinasi Untuk melihat kemampuan seorang manajer sebagai pemimpin ( atasan )dalam melakukan koordinasi dilihat dari besar kecilnya jumlah bawahanyang ada dalam tanggung jawabnya, yang dikenal sebagai rentang manajemen.Koodinasi dibutuhkan sekali oleh para karyawannya,sebab tanpa koordinasi setiapkaryawan tidak mempunyai pegangan mana yang harus diikuti, sehingga akanmerugikan organisasi itu sendiri. Dengan koordinasi diharapkan keharmonisan atau keserasian seluruhkegiatan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Sehingga tiap departemen atauperusahaan atau bagian menjadi seimbang dan selaras. Koordinasi merupakan usahauntuk menciptakan keadaan yang berupa tiga S,yaitu serasi,selaras dan seimbang.Kebutuhan koordinasi tergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalampelaksanaan tugas dan derajat ketergantungan dari tiap satuan pelaksanaan. Prinsip rentang manajemen berkaitan erat dengan jumlah bawahan yangdapat dikendalikan secara efektif oleh manajer atau atasan. Antara rentangmanajemen dan koordinasi saling berhubungan erat. Ada anggapan bahwa semakinbesar jumlah rentangan semakin sulit untuk mengkoordinasikan kegiatan bawahansecara efektif. Terdapat 3 (tiga) macam saling ketergantungan di antarasatuan-satuan organisasi seperti diungkapkan oleh James D. Thompson (Handoko,2003:196), yaitu: 1. Saling ketergantungan yangmenyatu (pooled interdependence) Bilasatuan-satuan organisasi tidak saling tergantung satu dengan yang lain dalammelaksanakan kegiatan harian tetapi tergantung pada pelaksanaan kerja setiapsatuan yang memuaskan untuk suatu hasil akhir. 2. Saling ketergantungan yangberurutan (sequential interdependece) Dimana suatu satuan organisasi harus melakukan pekerjaannya terlebih dulu sebelumsatuan yang lain dapat bekerja. 3. Saling ketergantungan timbalbalik (reciprocal interdependence) Masalah – masalah pencapaian koordinasi yang efektif Empat tipe perbedaan dalam sikap dan cara kerja di antara bermacam-macam individu dan departemen-departemen dalam organisasi menurut Paul R. Lawrence dan Jay W. Lorch adalah: 1. Perbedaan dalam orientasi terhadap tujuan tertentu. Para anggota dari departemen yang berbeda mengembangkan pandangan-pandangan mereka sendiri tentang bagaimana cara mencapai kepentingan organisasi yang baik. 1. Perbedaan dalam oriantasi waktu Manajer akan lebih memperhatikan masalah-masalah yang harus dipecahkan segera atau dalam periode waktu pendek. Bagian penelitian dan pengembangan lebih terlibat dengan masalah-masalah jangka panjang. 1. Perbedaan dalam orientasi antar pribadi. Kegiatan produksi memerlukan komunikasi dan pembuatan keputusan yang cepat agar prosesnya lancar, sedang bagian penelitian dan pengembangan mungkin dapat lebih santai dan setiap orang dapat mengemukakan pendapat serta berdiskusi satu dengan yang lain. 1. Perbedaan dalam formalitas struktur. Setiap tipe satuan dalam organisasi mungkin mempunyai metoda-metoda dan standar-standar yang berbeda untuk mengevaluasi program terhadap tujuan dan untuk balas jasa bagi karyawan. Pendekatan – pendekatan untuk mencapai koordinasi yang efektif Komunikasi adalah kunci koordinasi yang efektif. Koordinasi secara langsung tergantung pada perolehan, penyebaran dan pemrosesan informasi. Semakin besar ketidakpastian tugas yang dikoordinasi, semakin membutuhkan informasi. Pada dasarnya koordinasi merupakan pemrosesan informasi. Terdapat tiga pendekatan untuk pencapaian koordinasi yang efektif, yaitu: 1. Teknik-Teknik Manajemen Dasar Untuk mencapai koordinasi yang efektif kita dapat menggunakan mekanisme teknik-teknik manajemen dasar : hirarki manajerial, rencana dan tujuan sebagai pengarah umum kegiatan-kegiatan serta aturan-aturan dan prosedur-prosedur. Organisasi relatif tidak memerlukan peralatan koordinasi lebih dari teknik-teknik tersebut. Mekanisme teknik manajemen dasar ü Hirarki manajerial. Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenag formal, hubungan tanggung jawab dan akuntanbilitas yang jelas dapat menumbuhkan integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan pengarahan yang tepat. ü Aturan dan prosedur. Adalah keputusan-keputusan manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan rutin. ü Rencana dan penetapan tujuan. Pengembangannya dapat digunakan untuk pengoordinasian melalui pengarah seluruh satuan orgaisasi terhadap sasaran-sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang dibutuhkan untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan oraganisasi. 1. Meningakatkan koordinasi potensial Meningkatkan koordinasi potensial menjadi diperlukan bila bermacam-macam satuan organisasi menjadi saling tergantung dan lebih luas dalam ukuran dan fungsi. Koordinasi ini dapat di tingkatkan melalui dua cara, yaitu : 1. Sistem informasi vertikal. Adalah peralatan melalui mana data disalurkan melewati tingkatan-tingkatan organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar rantai perintah. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam kegiatan-kegiatan seperti pemasaran, keuangan, produksi, dan operasi-operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi, dan pengawasan. 1. Hubungan-hubungan lateral (harizontal). Melalui pemotongan rantai perintah, hubungan-hubungan lateral membiarkan informasi dipertukarkan dan keputusan dibuat pada tingkat hirarki dimana informasi yang dibutuhkan ada. Beberapa hubungan lateral, yaitu: ü Kontak langsung antara individu-individu yang dapat meningkatakan efektivitas dan efisiensi kerja. ü Peranan penghubung, yang menangani komunikasi antar departemen sahingga mengurangi panjangnya saluran komunikasi. ü Panitnya dan satuan tugas. Panitnya biasanya diorganisasi secara formal dengan pertemuan yang dijadwalkan teratur. Satuan tugas dibentuk bila dibutuhkan untuk masalah-masalah khusus. ü Pengintegrasian peranan-peranan, yang dilakukan oleh misal manajer produk atau proyek, perlu diciptakan bila suatu produk, jasa atau proyek khusus memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi dan perhatian yang terus menerus dari seseorang. ü Peranan penghubung manajerial, yang mempunyai kekuasaan menyetujui perumusan anggaran oleh satuan-satuan yang diintegrasikan dan implementasinya. Ini diperlukan bila posisi pengintegrasian yang dijelaskan pada d di atas tidak secara efektif mengoordinasikan tugas tertentu. ü Organisasi matriks, suatu mekanisme yang sangat baik bagi penanganan dan penyelesaian proyek-proyek yang kompleks. 1. Metoda Pengurangan Kebutuhan akan Koordinasi Dalam beberapa situasi adalah tidak efisien untuk mengembangkan cara pengkoordinasian tambahan. Ini dapat dilakukan dengan penyediaan tambahan smber daya-sumber daya untuk satuan-satuan organisasi atau penglompokan kembali satuan-satuan organisasi agar tugas-tugas dapat berdiri sendiri. 1. Penciptaan sumber daya-sumber daya tambahan. Sumber daya-sumber daya tambahan memberikan kelonggaran bagi satuan-satuan kerja. Penambahan tenaga kerja, bahan baku atau waktu, tugas diperingan dan masalah-masalah yang timbul berkurang. 1. Penciptaan tugas-tugas yang dapat berdiri sendiri. Teknik ini mengurangi kebutuhan koordinasi dengan mengubah karakter satuan-satuan organisasi. Kelompok tugas yang dapat berdiri sendiri diserahi suatu tanggung jawab penuh salah satu organisasi operasi (perusahaan).

Departementasi

Departementasi Departementasi Fungsional Departemen Fungsional adalah pengelompokan fungsi yang sama atau kegiatan yang sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Ini merupakan bentuk organisasi yang paling umum dan bentuk dasar departementasi. Individu dikelompokkan berdasarkan ketrampilan, pengetahuan, dan tindakan yang dilakukan. Misalnya organisasi hanya terbagi dalam bagian administrasi, dan bagian operasi. Pembentukan satuan satuan organisasi yang masing masing diserahi mengurus sekelompok aktivitas yang tergolong sejenis menurut sifatnya atau pelaksanaan pekerjaan pekerjaan yang berkaitan. Kebaikan : 1. Pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama. 2. Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi. 3. Memusatkan keahlian organisasi. 4. Memungkinkan pengawasan manajemen puncak 5. Tugasnya jelas 6. Pengetahuan yang dibutuhkan tidak banyak 7. Hanya membutuhkan manajer saja yang harus berwawasan luas 8. Mudah dijelaskan pada anggota bila ada persoalan Kelemahan : 1. Menciptakan konflik antar fungsi. 2. Adanya kemacetan pelaksanaan tugas. 3. Umpan balik yang lambat. 4. Memusatkan pada kepentingan tugasnya. 5. Para anggota berpandangan lebih sempit serta kurang inovatif 6. Kejenuhan akibat monotonnya aktivitas 7. Komunikasi antar area tidak lancar terutama bila ada problem 8. Individu dalam bekerja hanya memperhatikan struktur hierarki Departementasi Divisional Departementasi divisional, departemen perusahaan besar yang berupa bisnis terpisah; mungkin ditujukan untuk membuat dan menjual produk spesifik atau melayani pasar spesifik. Dengan membagi divisi-divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses, dimana tiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri. a. Struktur organisasi divisional atas dasar produk Setiap departementasi bertanggung jawab atas suatu produk yang berhubungan. Struktur ini dipakai bila teknologi pemprosesan dan metode pemasaran sangat berbeda. b. Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah. Pengelompokkan kegiatan atas dasar, tempat dimana operasi berlokasi atau menjalankan usahanya. Faktor yang menjadi pertimbangan adalah bahan baku, tenaga kerja, pemasaran, transportasi dan lain sebagainya. Kebaikan : 1. Semua kegiatan, ketrampilan, keahlian untuk memproduksi dan memasarkan dikelompokan menjadi satu dibawah seorang kepala. 2. Semua kegiatan mudah untuk dikoordinasidan prestasi kerja terpelihara. 3. Kualitas dan kecepatan membuat keputusan meningkat. 4. Menempatkan pengembangan dan implementasi strategi dekat dengan lingkungan divisi yang khas 5. Merumuskan tanggung – jawab dengan jelas dan perhatian dipusatkan pertanggungjawaban atas prestasi kerja. 6. Membebaskan para kepala eksekutif dalam pembuatan keputusan strategi lebih luas. 7. Cocok untuk lingkungan yang cepat berubah. 8. Mempertahankan spesialisasi fungsional dalam setiap divisi. Kelemahan : 1. Berkembangnya persaingan disfungsional potensial atas sumber daya perusahaan dan konflik antara tugas dan prioritas. 2. Seberapa besar delegasi wewenang diberikan. 3. Masalah kebijaksanaan dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya overhead perusahaan. 4. Menimbulkan konsistensi kebijaksanaan antar divisi. 5. Masalah duplikasi sumber daya dan perlatan yang tidak perlu 6. Masing-masing divisi bisa menghadapi problem yang sama sehingga terjadi pengulangan dalam pengatasannya 7. Target divisi bisa mengalahkan target organisasi 8. Konflik antar divisi bisa terjadi, bila terjadi problem organisasi, maka membutuhkan orang yang sangat ahli dan menguasai banyak hal Organisasi Proyek Matriks Organisasi proyek matriks merupakan suatu organisasi proyek yang melekat pada divisi fungsional suatu organisasi induk. Pada dasarnya organisasi ini merupakan penggabungan kelebihan yang terdapat dalam organisasi fungsional dan organisasi proyek khusus. Beberapa kelebihan yang terdapat dalam bentuk organisasi ini yaitu manajer proyek bertanggung jawab penuh kepada proyek, permasalahan yang terjadi dapat segera ditindaklanjuti, lebih efisien karena menggunakan sumber daya maupun tenaga ahli yang dimiliki pada beberapa proyek sekaligus serta para personil dapat kembali ke organisasi induk semula apabila proyek telah selesai. Adapun beberapa kekurangan yang terdapat dalam bentuk organisasi proyek ini antara lain manajer proyek tidak dapat mengambil keputusan mengenai pelaksanaan pekerjaan dan kebutuhan personil karena keputusan tersebut merupakan wewenang dari pada departemen lain, terdapat tingkat ketergantungan yang tinggi antara proyek dan organisasi lain pendukung proyek serta terdapat dua jalur pelaporan bagi personil proyek karena personil proyek berada dibahwah komando pimpinan proyek dan departemen fungsional. Kebaikan : 1. Memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer fungsional. 2. Mengembangkan ketrampilan dan kreatifitas karyawan serta fleksibilitas kepada organisasi. 3. Melibatkan motivasi dan menantang karyawan serta memperluas pandangan manajemen terhadap masalah strategi perusahaan yang akhirnya membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan. 4. Menstimulasi kerja sama antar disiplin dan mempermudah kegiatan perusahaan dan orientasi proyek. 5. Mampu mengombinasi kelebihan pola fungsional dan divisional 6. Menekankan pada teknik dan pasar 7. Memerlukan sejumlah manager yang mampu menangani personil bidang teknik dan pemasaran Kelemahan : 1. Adanya pertanggungjawaban ganda dan kebijaksanaan yang kontradiktif 2. Memerlukan koordinasi vertikal dan horisontal. 3. Memerlukan lebih banyak ketrampilan antar pribadi. 4. Menimbulkan resiko timbulnya perasaan anarki. 5. Sangat mahal untuk di implementasikan. 6. Mendorong pertentangan kekuasaan dan lebih mengarah perdebatan daripada kegiatan. 7. Sangat mahal 8. Kesatuan komando bisa hilang karena individu memiliki lebih dari satu supervisor

04.pengorganisasian osis

04.Pengorganisasian Menurut Terry (1986), istilah pengorganisasian berasal dari kata organism (organisme) yang merupakan sebuah eititas dengan bagian2 yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga hubungan mereka satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka terhadap keseluruhan. Lebih jauh istilah ini diartikan sebagai tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antar orang-orang hingga mereka dapat bekerja sama secara efisien sehingga memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu. Organisasi osis Pengertian, OSIS, meliputi:1.Secara SematisDi dalam Surat Keputusan Direktur Jendral Pendidikan Dasar dan Menengah Nomor226/C/Kep/0/1993 disebutkan bahwa organisasi kesiswaan di sekolah adalah OSIS.Kepanjangan OSIS terdiri dari, organisasi, siswa, intra, sekolah:Masing-masing mempunyai pengertian. OrganisasiSecara umum adalah kelompok kerjasama antara pribadi yang diadakan untukmencapai tujuan bersama. Organisasi dalam hal ini dimaksudkan satuan atau kelompokkerjasama para siswa yang dibentuk dalam usaha untuk mencapai tujuan bersama,yaitu mendukung terwujudnya pembinaan kesiswaan.. Siswaadalah peserta didik pada satuan pendidikan jenjang pendidikan dasar dan menengah.c. Intraadalah berarti terletak didalam dan di antara. Sehingga OSIS berarti suatu organisasisiswa yang ada di dalam dan di lingkungan sekolah yang bersangkutan. Sekolahadalah satuan pendidikan tempat menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar secaraberjenjang dan bersinambungan Teori-teori Organisasi a. Teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan deskripsi organisasi , sedangkan Teori Modern dengan tekanan pada perpaduan dan perancangan menjadikan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh. b. Tori klasik telah membicarakan konsep koordinasi, scalar dan vertical, sedangkan Teori Modern lebih dinamis dari pada teori lainnya dan meliputi lebih banyak variable yang dipertimbangkan. Struktur osis c. Struktur dan Rincian Tugas Pengurus 1) Ketua a) Memimpin organisasi dengan baik dan bijaksana; b) Mengkoordinasikan semua aparat kepengurusan; c) Menetapkan kebijaksanaan yang telah dipersiapkan dan direncanakan oleh aparat kepengurusan; d) Memimpin rapat; e) Menetapkan kebijaksanaan dan mengambil keputusan berdasarkan musyawarah dan mufakat; f) Setiap saat mengevaluasi kegiatan aparat kepengurusan. 2) Wakil ketua a) Bersama-sama ketua menetapkan kebijaksanaan; b) Memberikan saran kepada ketua dalam rangka mengambil keputusan; c) Menggantikan ketua jika berhalangan; d) Membantu ketua dalam melaksanakan tugasnya; e) Bertanggung jawab kepada ketua; f) Wakil ketua I bersama dengan wakil sekretaris I mengkoordinir 4 seksi; seksi I, II, III, IV, wakil ketua II bersama-sama dengan wakil sekretaris II mengkoordinir 4 seksi; seksi V, VI, VII dan VIII. 3) Sekretaris a) Memberi saran/masukan kepada ketua dalam mengambil keputusan; b) Mendampingi ketua dalam memimpin rapat; c) Menyiapkan, mendistribusikan dan menyimpan surat serta arsip yang berhubungan dengan pelaksanaan kegiatan; d) Menyiapkan laporan, surat, hasil rapat dan evaluasi kegiatan; e) Bersama ketua menandatangani setiap surat; f) Bertanggung jawab atas tertib administrasi organisasi; g) Bertindak sebagai notulis dalam rapat atau diserahkan kepada wakil sekretaris. 4) Wakil sekretaris a) Aktif membantu pelaksanaan tugas sekretaris; b) Menggantikan sekretaris jika sekretaris berhalangan; c) Masing-masing wakil sekretaris membantu para wakil ketua mengkoordinir seksi I, II, III, IV dan seksi V, VI, VII, VIII. 5) Bendahara dan Wakil Bendahara a) Bertanggung jawab dan mengetahui segala pemasukan/pengeluaran uang/biaya yang diperlukan; b) Memnuat tanda bukti kuitansi setiap pemasukan.pengeluaran uang untuk pertanggungjawaban. c) Bertanggung jawab atas inventaris dan perbendaharaan; d) Menyampaikan laporan keuangan secara berkala. 6) Ketua Seksi a) Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan seksi yang menjadi tanggung jawabnya; b) Melaksanakan kegiatan seksi yang telah dipogramkan; c) Memimpin rapat seksi; d) Menetapkan kebijaksanaan seksi dan mengambil keputusan berdasarkan musyawarah dan mufakat; e) Menyampaikan laporan pertanggungjawaban pelaksanaan kegiatan seksi kepada ketua melalui koordinator. d. Pokok-pokok Kegiatan Seksi 1) Seksi Ketaqwaan terhadap Tuhan yang Maha Esa, antara lain : a) Melaksanakan ibadah sesuai dengan ketentuan agama masing-masing; b) Memperingati hari-hari besar agama; c) Mengadakan kegiatan lomba yang bersifat keagamaan; dan d) Kegiatan lainnya. 2) Seksi Kehidupan Berbangsa dan Bernegara, antara lain : a) Melaksanakan upacara bendera pada setiap hari Senin pagi dan hari Sabtu sore, serta hari-hari besar Nasional; b) Melaksanakan Bhakti Sosial/Masyarakat; c) Memelihara kelestarian dan keindahan lingkungan sekolah; dan d) Kegiatan lainnya. 3) Seksi Pendidikan dan Pendahuluan Bela Negara, antara lain : a) Melaksanakan tata tertib sekolah; b) Melaksanakan baris-berbaris; c) Melaksanakan wasata siswa, mendaki gunung, napak tilas; dan d) Kegiatan lainnya. 4) Seksi kepribadian dan Budi Pekerti Luhur, antara lain : a) Melaksanakan Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4); b) Melaksanakan tata karma siswa; c) Melaksanakan kegiatan amal untuk meingankan penyandang cacat, yatim piatu, orang jompo, dan orang yang tertimpa bencana alam; dan d) Kegiatan lainnya. 5) Seksi Berorganisasi Pendidikan Politik dan Kepemimpinan, antara lain : a) Memanfaatkan OSIS dan mengembangkan Program OSIS; b) Melaksanakan latihan kepemimpinana siswa; c) Menyelenggarakan forum diskusi ilmiah; d) Membantu pelaksanaan penataran siswa; dan e) Kegiatan lainnya. 6) Seksi Keterampilan dan Kewiraswastaan, antara lain : a) Meningkatkan usaha koperasi sekolah dan unit produksi; b) Melaksanakan praktek kerja nyata (PKN); c) Membuat keterampilan dengan bahan bekas; dan d) Kegiatan lainnya. 7) Seksi Kesegaran Jasmani dan Daya Kreasi, antara lain : a) Menyelenggarakan lomba olahraga; b) Menyelenggarakan senam pagi; c) Melaksanakan pencegahan penyalahgunaan narkotika; d) Pelestarian lingkungan hidup yang dikreasikan berupa kegiatan : penghijauan, perbaikan selokan, mandi cuci kakus (MCK) dan sebagainya; e) Gerakan kebersihan lingkungan yang dikreasikan berupa kegiatan : membersihkan corat-coret di tembok/dinding/papan nama jalan/papan reklame/dinding, bis umum, memelihara telepon umum dan sebagainya; f) Menciptakan barang-barang yang semula tidak berguna menjadi barang yang berguna dan bernilai; dan g) Kegiatan lainnya. 8) Seksi Persepsi, Apresiasi dan Kreasi Seni, antara lain : a) Menyelenggarakan berbagai macam pentas seni; b) Menyelenggarakan lomba lawak; panggung remaja; deklamasi/ baca puisi; c) Menyelenggarakan sanggar berbagai mavam seni; dan d) Kegiatan lainnya. Pembagian kerja osis Tugas Ketua I antara lain adalah: a. Bertindak mewakili Ketua Umum jika Ketua Umum berhalangan. b. Mengkoordinasi Sie Bidang I, II, III dan IV. c. Berkoordinasi dengan Sekretaris 1 dan Bendahara 1 KETUA II Tugas Ketua II antara lain adalah: a. Bertindak mewakili Ketua Umum jika Ketua Umum dan Ketua I berhalangan. b. Mengkoordinasi Sie Bidang V, VI, VII dan VIII. c. Berkoordiansi dengan Sekretaris 2 dan Bendahara 2. SEKRETARIS UMUM a. Tugas Sekretaris Umum adalah sebagai pelaksana harian para Ketua. b. Mendampingi setiap Ketua Umum memimpin rapat c. Sebagai pembawa acara dalam setiap rapat atau kegiatan. d. Menyiapkan, mendistribusikan dan menyimpan arsip surat. e. Bertanggung jawab dalam urusan administrasi, proposal, notulen rapat dan laporan pertanggungjawaban setiap kegiatan. Tugas Pokok Wakil Sekretaris : a. Bertindak mewakili Sekretaris Umum jika Sekretaris Umum berhalangan. b. Aktif membantu pelaksanaan tugas – tugas Sekretaris Umum. SEKRETARIS 1 a. Bertindak mewakili Sekretaris Umum jika Sekretaris Umum berhalangan. b. Berkoordinasi dengan Sie Bidang I, II, III dan IV. SEKRETARIS 2 a. Bertindak mewaikili Sekretaris Umum dan Sekretaris 1 jika Sekretaris Umum dan Sekretaris 1 berhalangan. b. Berkoordinasi dengan Sie Bidang V, VI, VII dan VIII. BENDAHARA UMUM Tugas Bendahara antara lain: a. Mengusahakan dan mengelola dana dan kekayaan. b. Membuat dan menyusun laporan pertanggungjawaban keuangan setiap tahun dan atau setiap Rapat Pengurus diadakan. Compiled by Andri Afriyanto afriyanto.andri@yahoo.com 4 Tugas dan Kewajiban BPH OSIS Pratama Jaya Stemsa Periode 2010/2011 c. Membuat laporan keuangan secara berkala dan pada akhir tahun pembukuan. d. Membuat tanda bukti kuitansi setiap pemasukkan / pengeluaran untuk pertanggungjawaban. e. Menyusun dan menetapkan Rencana Anggaran dan Pendapatan OSIS selama 1 (satu) tahun. Tugas Pokok Wakil Bendahara : a. Bertindak mewakili Bendahara Umum jika Bendahara Umum berhalangan. b. Aktif membantu pelaksanaan tugas – tugas Bendahara Umum c. Ikut aktif mengawasi keuangan baik pemasukkan maupun pengeluaran, pertanggungjawaban, tanda bukti pemasukkan/pengeluaran dsb. BENDAHARA 1 a. Bertindak mewakili Bendahara Umum jika Bendahara Umum berhalangan. b. Mengurusi pemasukkan/kas yang berasal dari iuran setiap BPH. BENDAHARA 2 a. Bertindak mewakili Bendahara Umum dan Bendahara 1 jika Bendahara Umum dan Bendahara 1 berhalangan. b. KOORDINATOR SIE BIDANG Tugas Pokok Koordinator Sie Bidang : a. Bertanggung jawab kepada organisasi yang menjadi tanggung jawabnya. b. Melaksanakan tugas yang telah menjadi Program Kerja. c. Sie Bidang I, II, III dan IV berkoordinasi dan melaporkan setiap kegiatan kepada Ketua 1. d. Sie Bidang V, VI, VII dan VIII berkoordinasi dan melaporkan setiap kegiatan kepada Ketua 2. SIE BIDANG I KETAQWAAN TERHADAP TUHAN YANG MAHA ESA Bertanggung jawab dan berkoordinasi dengan organisasi kerohanian, yaitu a) Kerohanian Islam (Rohis) “Kharisma” b) Kerohanian Katholik (Rokath) c) Kerohanian Kristen (Rokris) Membantu kegiatan sekolah yang berhubungan dengan keagamaan. SIE BIDANG II Compiled by Andri Afriyanto afriyanto.andri@yahoo.com 5 Tugas dan Kewajiban BPH OSIS Pratama Jaya Stemsa Periode 2010/2011 KEHIDUPAN BERBANGSA DAN BERNEGARA Bertanggung jawab dan berkoordinasi dengan organisasi a) Kelestarian Lingkungan Hidup (KLH) b) Technical Mountaineering Club (TMC) c) Klub Sepeda/Sego Segawe “Ajisaka” SIE BIDANG III PENDIDIKAN PENDAHULUAN BELA NEGARA Bertanggung jawab dan berkoordinasi dengan organisasi a) Pleton Inti (Tonti) “Wira Stemsa Pradana (WSP)“ b) Patroli Keamanan Sekolah (PKS) “Dharma Bela Stemsa (DBS)”. SIE BIDANG IV KEPRIBADIAN BUDI PEKERTI LUHUR Bertanggung jawab dan berkoordinasi dengan a) Unit Kesehatan Sekolah (UKS) b) Palang Merah Remaja (PMR) Unit 40 “Wira Bakti Stemsa“. c) PIK Kesehatan Reproduksi Remaja SIE BIDANG V BERORGANISASI, PENDIDIKAN POLITIK DAN KEPEMIMPINAN Bertanggung jawab dan berkoordinasi dengan organisasi a) Kelompok Ilmiah Remaja (KIR) b) Jurnalistik c) Kulitinta Bentuk-bentuk organisasi 1. Organisasi politik Organisasi politik adalah organisasi atau kelompok yang bergerak atau berkepentingan atau terlibat dalam proses politik dan dalam ilmu kenegaraan, secara aktif berperan dalam menentukan nasib bangsa tersebut. Organisasi politik dapat mencakup berbagai jenis organisasi seperti kelompok advokasi yang melobi perubahan kepada politisi, lembaga think tank yang mengajukan alternatif kebijakan, partai politik yang mengajukan kandidat pada pemilihan umum, dan kelompok teroris yang menggunakan kekerasan untuk mencapai tujuan politiknya. Dalam pengertian yang lebih luas, suatu organisasi politik dapat pula dianggap sebagai suatu sistem politik jika memiliki sistem pemerintahan yang lengkap. Organisasi politik merupakan bagian dari suatu kesatuan yang berkepentingan dalam pembentukan tatanan sosial pada suatu wilayah tertentu oleh pemerintahan yang sah. Organisasi ini juga dapat menciptakan suatu bentuk struktur untuk diikuti. 2. Organisasi sosial Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadanhukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri. 3. Organisasi mahasiswa Organisasi mahasiswa adalah organisasi yang beranggotakan mahasiswa. Organisasi ini dapat berupa organisasi kemahasiswaan intra kampus, organisasi kemahasiswaan ekstra kampus, maupun semacam ikatan mahasiswa kedaerahan yang pada umumnya beranggotakan lintas-kampus. Sebagian organisasi mahasiswa di kampus Indonesia juga membentuk ikatan organisasi mahasiswa sejenis (IOMS) tingkat nasional sebagai wadah kerja sama dan mengembangkan potensi serta partisipasi aktif terhadap kemajuan Indonesia, seperti organisasiIkahimbi dan Ikatan senat mahasiswa kedokteran indonesia (ISMKI). keberadaan IOMS diakui oleh pemerintah dengan dikeluarkannya SK dari dirjen DIKTI dan hanya ada satu IOMS yang mewakili setiap organisasi profesi mahasiswa di tingkat nasional.Di luar negeri juga terdapat organisasi mahasiswa berupa Perhimpunan Pelajar Indonesia, yang beranggotakan pelajar dan mahasiswa Indonesia. Pada dasarnya, Organisasi Mahasiswa adalah sebuah wadah berkumpulnya mahasiswa demi mencapai tjuan bersama, namun harus tetap sesuai dengan koridor AD/ART yang disetujui oleh semua pengurus organisasi tersebut. Organisasi Mahasiswa tidak boleh tunduk dan menyerah pada tuntutan lembaga kampus tempat organisasi itu bernaung, melainkan harus kritis dan tetap berjuang atas nama mahasiswa, bukan pribadi atau golongan. 4. Organisasi olahraga Organisasi olahraga merupakan bentuk yg menjadi wadah usaha kerjasama sekelompok manusia, utk mencapai tujuan bersama. Salah satu bentuk organisasi olahraga adalah klub olahraga 5. Organisasi sekolah Contohnya Organisasi Siswa Intra Sekolah adalah suatu organisasi yang berada di tingkat sekolah di Indonesia yang dimulai dari Sekolah Menengah yaitu Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah Atas (SMA). OSIS diurus dan dikelola oleh murid-murid yang terpilih untuk menjadi pengurus OSIS. Biasanya organisasi ini memiliki seorang pembimbing dari guru yang dipilih oleh pihak sekolah. Anggota OSIS adalah seluruh siswa yang berada pada satu sekolah tempat OSIS itu berada. Seluruh anggota OSIS berhak untuk memilih calonnya untuk kemudian menjadi pengurus OSIS 6. Organisasi negara Organisasi Negara merupakan organisasi yang paling besar, beranggotakan masyarakat yang tinggal dan mendiami suatu daerah. Negara adalah suatu Organisasi di antara kelompok atau beberapa kelompok manusia yang bersama-sama mendiami suatu wilayah tertentu dengan mengakui adanya suatu pemerintahan yang mengurus tata tertib dan keselamatan sekelompok atau beberapa kelompok manusia itu. Departementasi Departemen fungsional departemen fungsional adalah pengelompokan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan yang sejenis dalam suatu organisasi. Kebaikan departementalisasi fungsional adalah menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi utama, menciptakan efesiensi, memungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat. Sedangkan keburukannya adalah terjadinya konflik antar fungsi, kemacetan tugas, pandangan yang sempit. Departementasi devisional departemen divisional adalah pembagian divisi atas dasar , produk, wilayah langganan, dan proses. Kebaikan departemen divisional adalah pekerjaan dapat lebih mudah dikoordinasikan dan prestasi kerja yang tinggi, kualitas dan kecepatan pembuatan keputusan meningkat. Kelemahannya adalah kepentingan divisi ditempatkan di atas tujuan organisasi keseluruhan, meningkatkan biaya administrasi (karena setiap divisi mempunyai anggota staff dan spesialis tersendiri)

03.perencanaan pendidikan

03. Perencanaan Proses perencanaan Perencanaan pendidikan adalah suatu proses intelektual yang berkesinambungan dalam menganalisis, merumuskan, dan menimbang serta memutuskan dengan keputusan yang diambil harus mempunyai konsistensi (taat asas) internal yang berhubungan secara sistematis dengan keputusan-keputusan lain, baik dalam bidang-bidang itu sendiri maupun dalam bidang-bidang lain dalam pembangunan, dan tidak ada batas waktu untuk satu jenis kegiatan, serta tidak harus selalu satu kegiatan mendahului dan didahului oleh kegiatan lain. Perencanaan Pendidikan Definisi Perencanaan Pendidikan Dari berbagai pendapat atau definisi yang dikemukakan oleh para pakar manajemen, antara lain : a. Menurut, Prof. Dr. Yusuf Enoch Perencanaan Pendidikan, adalah suatu proses yang yang mempersiapkan seperangkat alternative keputusan bagi kegiatan masa depan yang diarahkan kepadanpencapaian tujuan dengan usaha yang optimal dan mempertimbangkan kenyataan-kenyataan yang ada di bidang ekonomi, sosial budaya serta menyeluruh suatu Negara. b. Beeby, C.E. Perencanaan Pendidikan adalah suatu usaha melihat ke masa depan ke masa depan dalam hal menentukan kebijaksanaan prioritas, dan biaya pendidikan yang mempertimbangkan kenyataan kegiatan yang ada dalam bidang ekonomi, social, dan politik untuk mengembangkan potensi system pendidikan nasioanal memenuhi kebutuhan bangsa dan anak didik yang dilayani oleh system tersebut. c. Menurut Guruge (1972) Perencanaan Pendidikan adalah proses mempersiapkan kegiatan di masa depan dalam bidang pembangunan pendidikan. d. Menurut Albert Waterson (Don Adam 1975) Perencanaan Pendidikan adala investasi pendidikan yang dapat dijalankan oleh kegiatan-kegiatan pembangunan lain yang di dasarkan atas pertimbangan ekonomi dan biaya serta keuntungan sosial. e. Menurut Coombs (1982) Perencanaan pendidikan suatu penerapan yang rasional dianalisis sistematis proses perkembangan pendidikan dengan tujuan agar pendidikan itu lebih efektif dan efisien dan efisien serta sesuai dengan kebutuhan dan tujuan para peserta didik dan masyarakat. f. Menurut Y. Dror (1975) Perencanaan Pendidikan adalah suatu proses mempersiapkan seperangkat keputusan untuk kegiatan-kegiatan di masa depan yang di arahkan untuk mencapai tujuan-tujuan dengan cara-cara optimal untuk pembangunan ekonomi dan social secara menyeluruh dari suatu Negara. Jadi, definisi perencanaan pendidikan apabila disimpulkan dari beberapa pendapat tersebut, adalah suatu proses intelektual yang berkesinambungan dalam menganalisis, merumuskan, dan menimbang serta memutuskan dengan keputusan yang diambil harus mempunyai konsistensi (taat asas) internal yang berhubungan secara sistematis dengan keputusan-keputusan lain, baik dalam bidang-bidang itu sendiri maupun dalam bidang-bidang lain dalam pembangunan, dan tidak ada batas waktu untuk satu jenis kegiatan, serta tidak harus selalu satu kegiatan mendahului dan didahului oleh kegiatan lain. Empat tahap dasar perencanaan Adapun empat elemen atau dasar-dasar perencanaan pembelajaran yang harus di persiapkan adalah: 1. Materi Pembelajaran Untuk mendesain materi, langkah pertama sebelum mengajar mulai mendesain materi-materi pembelajaran dalam bentuk apapun seharusnya mulai mengumpulkan sebanyak mungkin informasi-informasi yang berkaitan langsung atau tidak langsung dengan pembelajaran yang akan di lampaui. Semua informasi tersebut belum lengkap jika materi pembelajaran yang ada belum di komunikasikan dengan visi, misi, dan profil pembelajaran. 2. Kompetensi Tujuan Pembelajaran atau Hasil Belajar Merujuk defenisi Mendiknas (SK.04/U/2002), kompetensi adalah seperangkat tindakan cerdas, penuh tanggungjawab yang dimiliki oleh seseorang sebagai syarat untuk dianggap mampu oleh masyarakat dalam melaksanakan tugas-tugas dibidang tertentu. Kompetensi merupakan kemampuan peserta didik untuk mengerjakan sesuatu yang baik sabagai hasil dari proses pembelajaran atau pendidikan yang diikutinya. Stephen P. Becker dan Jack Gordon yang merupakan beberapa unsure atau elemen yang terkandung dari konsep kkompetensi yaitu: • Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran di bidang kognitif • Pengertian ( understanding), yaitu kedalaman kognitif dan efektif yang dimiliki siswa. • Keterampilan (skill), yaitu kemampuan individu untuk melakukan suatu tugas ayau pekerjaan yang di bebankan kepadanya. • Nilai (value), yaitu suatu norma yang di yakini atau secara psikologis telah menyatu dalam diri individu. • Minat (interest), yaitu keadaan yang mendasari motivasi individu, keinginan yang berkelanjutan, dan orientasi psikologis. Mendesain kompetetensi/tujuan pembelajaran/hasil belajar yang berdasarkan keinginan tentang perubahan nyata atas hasil belajar jika peserta didik dapat menerapkan hasil pembelajaran yang di dapat. Untuk mendesain pembelajaran perlu di cermati taksonomi kompetensi dari dua aspek yaitu ranah atau domain dan kompeksitas atau tingkat kemudahan dan kesulitan setiap perubahan ranah atau domain. Untuk mendesain dengan model tujuan instruksional ada duua komponene yaitu: • Tujuan instruksional umum • Tujuan instruksional khusus Tujuan instruksional umum adalah pernyataan yang menjelaskan tujuan pembelajaran lebih umum tentang hasil pembelajaran dari satu mata pelajaran dalam rentang waktu pembelajaran tertentu, seperti 1 semester. Adapun tujuan instruksional khusus adalah kumpulan pernyataan yang menggambarkan hasil belajar yang spesifik. Di samping itu, tujuan instruksional khusus juga bersifat terukur dan dapat di evaluasi karna pernyataan – pernyataannya biasanya menggambarkan unit pembahasan yang terbatas atau spesifik. 3. Strategi Pembelajaran atau Metode Pembelajaran Pada mulanya istilah strategi digunakan dalam dunia militer dan diartikan sebagai cara penggunaan seluruh kekuatan militer untuk memenangkan suatu peperangan. Seorang yang berperang dalam mengatur strategi, untuk memenangkan peperangan sebelum melakukan suatu tindakan, ia akan menimbang bagaimana kekuatan pasukan yang dimilikinya baik dilihat dari kuantitas maupun kual¬itasnya. Setelah semuanya diketahui, baru kemudian ia akan menyusun tindakan yang harus dilakukan, baik tentang siasat peperangan yang harus dilakukan, taktik dan teknik peperangan, maupun waktu yang tepat untuk melakukan suatu serangan. Dengan demikian dalam menyusun strategi perlu memperhitungkan berbagai faktor, baik dari dalam maupun dari luar. Dari ilustrasi tersebut dapat disimpulkan, bahwa strategi digunakan untuk memperoleh kesuksesan atau keberhasilan dalam mencapai tujuan. Dalam dunia pendidikan, strategi diartikan sebagai a plan, method, or series of activities designed to achieves a particular education goal. Jadi, strategi pembelajaran dapat diartikan sebagai perencanaan yang berisi tentang rangkaian kegiatan yang didesain untuk mencapai tujuan pendidikan tertentu. 4. Evaluasi Pembelajaran Terdapat tiga kata kunci yang berkaitan dengan desain evaluasi, yaitu tes (test), pengukuran (measurement), dan evaluasi (evaluation). • Tes adalah satu pertanyaan atau tugas yang setiap biturnya mempunyai jawaban yang benar untuk memperoleh informasi tentang kemampuan atau kopetensi (sebelum atau sesudah belajar). • Pengukuran adalah pemberian angka kepada satu pertanyaan atau tugas menurut aturan, atau formula, atau standar, atau criteria yang jelas. Karakteristik pengukuran biasanya menggunakan angka atau skala tertentu, atau menggunakan satu aturan, atau formula, atau pengalaman tertentu. Ada beberapa macam ukuran : a) Ukuran standar, seperti meter, kilogram, dan takaran. b) Ukuran tidak standar, seperti : depa, jangkal, dan langkah. c) Ukuran perkiraan berdasarkan pengalaman, seperti mengukur tanda jeruk yang memiliki rasa manis dan kulit halus, kuning, dan besar. Rencana Operasional Pendidikan Perencanaan operasional: kebutuhan apa saja yang harus dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategi untuk mencapai tujuan strategi tersebut. Lingkup perencanaan ini lebih sempit dibandingkan dengan perencanaan strategi. Rencana Strategik Strategi merupakan respon secara terus menerus maupun adaftif terhadap peluang dan ancaman eksternal serta kekuatan dan kelemahan internal yang dapat mempengaruhi organisasi Strategi adalah alat yang sangat penting untuk mencapai keunggulan bersaing Strategi adalah kekuatan motivasi untuk stakeholders, seperti debtholders, manajer, karyawan, konsumen, komunitas, pemerintah dan lain-lain, baik secara langsung maupun tidak langsung menerima keuntungan atau biaya yang ditimbulkan oleh semua tindakan yang dilakukan oleh perusahaan. Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus menerus, dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan Strategik management can be defined as the art and science of formulating, implementing, and evaluating cross-functionals that enable an organization to achieve its objective. Faktor waktu dan perencanaan Faktor waktu mempunyai pengaruh besar terhadap perncanaan pendidikan dalam tiga hal yaitu: 1. Waktu saat di perlukan untuk melakukan pelaksanaan perencanaa efektif 2. Waktu sering di perlu kan untuk melanjutkan setiap langkah perencanaan tanpa informasi lengkap tentang variable-variabel dan alternative-alternatif karena waktu diperluksn untuk mendapatkan data dan memperhitungkan semua kemungkinan. 3. Jumlah waktu yang akan dicakup dalam rencana harus dipertimbangkan. Rencana waktu pendek,menengah,dan panjang 1. Rencana jangka pendek adalah mecangkup berbagai rencana dalm satu hari sampai satu tahun. 2. Rencana jangka menengah adalah mempunyai rentangan waktu beberapa bulan sampai tiga tahun. 3. Rencana jangka panjang adalah mengikuti kegiatan perencanaan selama dua sampai lima tahun. Penetapan tujuan perencanaan pendidikan Tujuan Perencanaan Pada dasarnya tujuan perencanaan adalah sebagai pedoman untuk mencapaisasaran yang telah ditetapkan. Sebagai suatu alat ukur di dalam membandingkanantara hasil yang dicapai dengan harapan. Dilihat dari pengambilan keputusantujuan perencanaan adalah : 1.Penyajian rancangan keputusan-keputusan atasan untuk disetujui pejabattingkat nasional yang berwenang. 2.Menyediakan pola kegiatan-kegiatan secara matang bagi berbagai bidang/satuan yang bertanggung jawab untuk melakukan kebijaksanaan. Misi dan Tujuan organisasi Misi 1. Menghasilkan sarjana yang memiliki keunggulan kompetitif dalam persaingan global; 2. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan pendiidikan untuk mengembangkan dan mengitegrasikan aspek keislaman, keislaman dan keindonesiaan; 3. Meningkatkan kualitas penelitian dan pengabdian yang bermanfaat bagi kepentingan keilmuan dan kemasyarakatan; 4. Membangun good university governance dan manajemen yang profesional dalam mengelola sumber daya perguruan tinggi sehingga menghasilkan pelayanan prima kepada sivitas akademika dan masyarakat; 5. Membangun kepercayaan dan mengembangkan kerjasama dengan lembaga nasional, regional, maupun internasional. Tujuan 1. Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan dan/atau menciptakan ilmu pengetahuan, bidang keagamaan, sosial maupun sains dan teknologi; 2. Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan agama, sosial dan sains teknologi serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. Fungsi Tujuan pendidikan fungsi dan tujuan pendidikan tertuang dalam Undang-Undang Nomor : 20 Tahun 2003 Bab II Pasal 3 yaitu : “Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, sehat, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab”. Tipe-tipe keputusan pendidikan 1. Pendidikan Formal Yaitu pendidikan resmi yang pada dasarnya merupakan kegiatan kelembagaan, seragam dan subject-oriented, full-time, percontohan, hierarchically terstruktur memimpin ke sertifikat, derajat dan diploma 2. Pendidikan Nonformal Yaitu pendidikan tidak resmi, yang berarti dalam hal pelaksanaannya lebih kepada hal yang bersifat: fleksibel.Realita hidup, lingkungan dan learner-oriented.dimacam ragamkan pada isi dan metode.non-authoritarian.membangun pada learner-participation.mobilisasi sumber daya lokal.memperkaya manusia dan lingkungan potensial. 3. Pendidikan Informal Pendidikan informal adalah pendidikan yang diperoleh berdasarkan hasil pengalaman belajar-mandiri dan bersifat alamiah. Kegiatan pendidikan informal tidak terjadi dalam medan interaksi belajar-mengajar buatan sebagaimana pada pendidikan formal dan pendidikan nonformal. Proses pembuatan keputusan Proses dan pengambilan keputusan pendidikan berkaitan erat dengan akuntabilitas professional Peran administrator dan guru,mengarah pada keberhasilan dan ketercapaian tujuan sekolah Peran administrator sekolah menjadi fasilitator,pengelolaorganisasi,pendengar dan komunikator,pemimpin,dan nara sumber sekolah Peranguru,secaraindividumaupunkolektifdiarahkanpadaidentifikasitujuandankebutuhansekolah,denganprioritas pada pembelajaran didalam kelas,pengembangan strategi untuk mencapai tujuan dan kebutuhan sekolah,pemecahan masalah yang berkaitan dengan tujuan pembelajaran dan tujuan organisasi,sertaber partisipasi dalam evaluasi terhadap kemajuan dan perkembangan pelaksanaan program sekolah.